Корпоративная культура, значение и суть

Само понятие корпоративная культура объемное и многообещающее, а в последнее время все чаще и чаще приходится слышать термин "корпоративная культура" даже независимо от того большая это корпорация или только всего лишь коллектив в три человека. Сейчас постараемся лучше рассмотреть всю корпоративную культуру с совершенно разных сторон, обозначить что именно, кто и как влияет на ее основное создание, лучшее развитие и переход на иной новый уровень. Сможем найти ответы на возникающие в каждом коллективе вопросы.

Общие понятия и элементы, так, например: "корпоративная культура" имеет даже несколько формулировок, описывая основной термин используют самые различные термины. В действительности понятие довольно сложное и многогранное, включающее в себя огромное множество самых различных элементов, дополняющих друг друга. Вся культура состоит из одних идей, основополагающих ценностей, взгляды, которые разделяет общая компания. Принято всеми считать, что любые ценности заключены в ядро, которое и объединяет всю культуру в общем. Ценности определяют стиль поведения, стиль общения коллег, клиентов, главную мотивацию, активность сотрудников. Соответственно, не стоит принимать во внимание только некие внешние критерии и признаки в виде формы, конверты.

Обращая свое внимание на историю многие удивятся, ведь впервые термин применялся в прошлом веке генералом-фельдмаршалом Хельмутом фон Мольтеком, который применил его в организации армии. Правила поведения, которые были написаны или не написаны, но сложившиеся внутри всего профессионального сообщества со времен средних веков, нарушения которых могли даже привести к исключению из этого сообщества. Еще тогда все сообщества имели свои отдельные внешние атрибуты, которые тесно связаны были с покроем одежд, тайными символами, аксессуарами, некими поведенческими знаками. Даже сейчас все студенты Оксфордского или Кембриджского университетов носят галстуки только определенных цветов. Кстати, сейчас и у нас многие работодатели имеют свои определенные требования к квалификации, анкетным данным, образованию новых сотрудников. Менеджеры уделяют внимание на конкретные психологические качества, которые просто необходимы организации. Многие практикуют свой определенный экскурс в историю появления компании, развитие ее на рынке. Сведения про особенности культуры корпоративного направления предоставляются абсолютно каждому претенденту, чтобы после сам человек смог решать сможет и согласен ли он принимать данные организационные ритуалы и традиции компании. Например, если кто-то очень боится высоты, а каждый ежегодный корпоративный отдых проходит больше в горах, то новый сотрудник не будет принят компанией.

Существует также определенная наиболее популярна классификация Ф. Харриса и Р. Морана, которые предлагают рассматривать каждую конкретную корпоративную культуру на основе основных десяти характеристик:

1 - осознание самого себя и своего места в конкретной организации. Одни ценят сдержанность, скрытость личных проблем, а другие, наоборот поощряют открытость, эмоциональность.

2 - коммуникационная система с языком общения, когда использование устной, письменной, невербальной коммуникации, "телефонного права" и открытость коммуникации плавно варьируется от организации к организации; профессиональный жаргон, аббревиатуры, язык жестов специфичен для организаций различной отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций.

3 - внешний вид, одежда и представление себя на работе, подразумевает разнообразие униформ, различных деловых стилей, норму использования косметики, духи, дезодоранты, которые свидетельствуют о существовании множества других микрокультур.

4 - привычки и традиции, которые тесно связаныс приемом и ассортиментом пищи, как будет организовано питание работников в организации, включающие наличие или отсутствие столовых и буфетов; участие организации в оплате любых расходов на питания; периодичность и продолжительность питания; совместное или раздельное питание работников с разным организационным статусом.

5 - осознание фактора времени, отношение к нему и его использование, правильное восприятие времени как наиболее важнейшего ресурса, пустая трата времени, точное соблюдение или постоянное нарушение временных параметров организационной деятельности.

6 - взаимоотношения между всеми людьми, каково влияние на межличностные отношения через характеристики: возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания; соблюдение основных формальных требований этикета или протокола; степень формализации всех отношений, получаемая поддержка, принятые формы разрешения конфликтов.

7 - ценности и нормы, ценностипредставляют собой совокупность всех представлений о том, что хорошо, а что - плохо; нормы - набор всех предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения.

8 - мировоззрение, когда вера/отсутствие веры в: справедливость, успех, свои силы, руководство; отношение к взаимопомощи, к этичному или недостойному поведению, убежденность в системе наказуемости зла и торжестве добра.

9 - развитие, заключает в себе самореализацию, осознанное или же безумное выполнение всей работы, свободная или более ограниченная информация, отказ от более рационального сознания, творческая обстановка или рутинный ритм.

10 - трудовая этика и мотивирование, само отношение к работе как ценности или больше только повинности; ответственность или полное безразличие к результатам своего труда; отношение к своему личному рабочему месту; качественные характеристики трудовой деятельности, достойные или вредные привычки на работе; справедливая связь между вкладом работника и его хорошим вознаграждением; планирование профессиональной карьеры работника в организации.

Все основные особенности проявления богатой корпоративной культуры достаточно часто определяют сферы деятельности. Например, банковская сфера более определена, во многом строга, поведение сотрудников четко всегда расписано, стиль общения - более формальный (белые блузки и рубашки, темно-синие юбки и брюки). Корпоративная культура торговли и продаж - часто весьма оригинальна и разнообразна, больше даже самобытна; как правило - она менее определенна, вполне допускает больше интересных вариаций поведения, общения, стили общения менее формальны, более демократичны; приветствуют энергичность, общительность, коммуникабельность. Известно стало всем, что компании отраслей "высокой технологии" присуще наличие культуры, которая содержит "инновационные" ценности и веру "в изменения". Однако эта главная черта может по-разному проявляться в компаниях одной и той же отрасли в зависимости от общей национальной культуры, в рамках которой организация функционирует.

Каждая компания успешно растет зачастую от движения и появления в ней новых сотрудников, которые могут приходить даже из других компаний и культур. Ведь они тоже ценные кадры так как могут приносить с собой нечто новое, опыт прошлой компании.

Существуют основные компонента иммунитета, которые не позволят разрушить компанию:
- "глубина";
- та степень, с какой ее разделяют члены организации;
- ясность приоритетов.

Еще немаловажный элемент заключает в себе отношение к новичкам, ведь в первичном отношении и отражается культура. Любая адаптация в новом коллективе всегда достаточно сложный процесс, как для самого новичка, так и для всей компании.

Сейчас уже даже многие компании начинают проводить специальные школы для новичков, тренинги, которые улучшают процесс.

Культура всегда только направлена на помощь действовать людям осмысленно, обеспечивая, тем самым стандарты общего правильного поведения. Компании, которые ценят риск, всегда не накажут человека, идущего на него, он просто станет яснее видеть свои ошибки и исключит их в дальнейшем. Очень хорошо, что в настоящее время этим не маловажным моментам и элементам всех рабочих процессов уделяется так много внимания.

Автор: Наталья Андреева